高等法院重申了分庭就客观终止雇佣

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合同的理由所确立的判例，涉及终止雇佣合同的公司因丧失合同而产生的生产性原因。“一般来说，如果原因是生产性的，雇主必须证明其活动环境中发生了功能障碍，迫使他修改或减少生产，从而使一项或多项工作变得过时，因为，如果这些职位不被取消，业务项目将会不平衡，”TS 回忆道。

关于终止合同的公司是否需要证明无法重新雇用被解雇的工人，最高法院的判例一直否认这一要求，因为《工人法》第52 条 c 款规定了这一要求。法规（ET）并没有规定雇主有义务用尽公司为员工提供所有可能的住宿条件，也没有义务在客观解雇生效之前将员工分配到公司的另一个空缺职位。相同的。

“合乎逻辑的事情是推断，由于雇主无法控制的原因而 电话号码清单 摊销职位构成了解雇的合理客观原因，而无需考虑公司中可能存在其他空缺职位通常决定不可接受此类解雇的声明，除非有特殊情况。” [2010年11月29日的SSTS (rcud 3876/2009)、2013年4月26日的SSTS (rcud 2396/2012)和2017年2月1日的90/2017 (rcud 1595/2015)]

最高法院大楼全景。（照片：Europa Press/Eduardo Parra）

终止雇佣关系是由于资历原因

出于所述原因，最高法院认为，因此，当合同量减少时，对终止提供服务的工人（如演员的情况）的合同所采取的措施进行了调整。原因是他的当选完全是由于资历原因。

那么，上诉裁决对个人工作摊销的正当理由的处理和含义是不正确的。这导致了“不可接受”的结论，即当指控组织或生产原因时，必须用尽为工人提供住宿或将其分配到同一公司的另一个空缺职位的所有可能性，以至于如果不这样做，解雇被归类为不公平解雇。

正如第 52-c) ET 条所述，雇主没有考虑到这种可能性，也没有明确规定雇主有义务让工人受到在其他合同工作中心使用其服务的员工的影响。 相同或不同地点。

出于所有这些原因，最高法院维持了 Securitas Seguridad España SA 公司提出的统一原则上诉，因此上诉裁决无效。